L’une des conditions stratégiques les plus importantes pour le succès des entreprises dans la concurrence est la (bonne) culture d’entreprise. En même temps, elle représente l’un des plus grands défis pour les employés et les dirigeants.

Vous savez ce que c’est ? Vous travaillez dans un nouveau service depuis six mois maintenant et soudain un collègue vous invite à le rejoindre le soir au pub du coin, l’endroit préféré des managers. Les secours s’étendent. Vous savez enfin que vous en faites partie ! L’invitation ou la réunion est un élément important de la culture du ministère.

Culture ou stratégie ? Qu’est-ce qui est le plus important ?

Peter Drucker a dit un jour « La culture mange la stratégie au petit déjeuner » pour exprimer que la bonne culture peut être plus importante pour une entreprise qu’une stratégie sophistiquée.

Une culture d’entreprise peut devenir un véritable avantage concurrentiel. Ceux qui l’ont compris l’ont confirmé de façon impressionnante : Ginni Rometty, le PDG d’IBM, aurait déclaré : « Notre culture est notre atout le plus important ». Howard Schultz, le PDG de Starbucks, souffle dans le même sens : « Une grande partie de ce que Starbucks a réalisé est basée sur notre peuple et la culture qu’il a créée.

Mais qu’est-ce qui se cache en réalité derrière le terme de culture d’entreprise et comment la culture est-elle créée ?

Contenu d’une culture d’entreprise

La culture dans une entreprise ou la sous-culture dans un département est constituée d’une multitude d’attentes, de valeurs et de normes non écrites. Il s’agit notamment des éléments qui composent son identité, son esprit, ses valeurs, son fonctionnement, etc. : tout ce qui la rend unique en somme.

En fin de compte, la culture doit correspondre à la stratégie. On parle beaucoup en ce moment de la culture des start-up et de son intégration dans les entreprises établies. À mon avis, une banque ou une caisse d’épargne devrait avoir une culture différente de celle d’une start-up FinTech. Animer les différences, l’égalitarisme tue.

Les quatre questions suivantes, délibérément générales, vous donneront une indication des points de départ possibles :

1- Quelle est l’histoire d’une entreprise donnée ?

Une forte culture d’entreprise est ancrée dans le temps et basée sur l’histoire de l’entreprise (même la plus récente). Chaque entreprise a des idées, des mythes et des «héros» passés ou uniques qui ont fourni ou ont assuré le succès et participé à des événements glorieux. L’idée est de s’appuyer sur des faits parlants et / ou des personnes marquant l’histoire de l’entreprise: fondateurs d’entreprise, dirigeants charismatiques, lancements de produits phares, etc. Le développement de cette légende sur la base de faits réels et l’idée d’une histoire idéalisée ont jeté les bases de la culture de l’entreprise.

2- Quelle est sa vision ?

La vision de l’entreprise correspond à la définition des objectifs fixés: où voulez-vous emmener l’entreprise? Quelles sont les étapes pour atteindre cet objectif? La vision doit être aussi claire que possible, et elle doit d’abord être communiquée et partagée avec tous les employés. Cela peut changer, mais il doit toujours être cohérent avec la carrière globale de l’entreprise. En communiquant cette vision à vos collaborateurs, vous leur faites sentir qu’ils ont une place dans l’histoire de l’entreprise et qu’ils travaillent tous en équipe pour atteindre des objectifs clairement définis.

3- Quelles sont ses valeurs communes ?

La vision de l’entreprise tourne autour des valeurs. Là où la vision donne du sens au travail effectué par l’entreprise, les valeurs sont là pour inculquer la « bonne façon  » de l’atteindre. Dans une certaine mesure, elles représentent des lignes directrices pour un bon comportement. L’important ici n’est pas d’être original ou unique, mais d’établir sincèrement vos valeurs. Ces valeurs doivent exister à tous les niveaux de l’entreprise et être connues de tous les collaborateurs, qui doivent être leurs principaux ambassadeurs. Une façon de sensibiliser tout le monde peut être d’écrire une charte ou un code qui les rassemble et que tout le monde peut l’utiliser.

4- Quels sont ses rites ?

Le rite est une expression directe des valeurs véhiculées par l’entreprise et les rend tangibles. Il permet de fédérer les collaborateurs autour des valeurs affichées par l’entreprise et de montrez symboliquement sa propriété de l’entreprise. Ces rites peuvent être variées: dress code, vocabulaire interne, cérémonies d’intégration, évolution de carrière, retraite, séminaires annuels, réunions de team building, etc. Selon l’esprit que vous souhaitez inculquer, les rites à mettre en place peuvent être différents. Il est important que si vous souhaitez obtenir le soutien du plus grand nombre de personnes possible, gardez toujours à l’esprit la vision et les valeurs de l’entreprise.

Qui est responsable des questions culturelles ?

Tout comme vous ne pouvez pas « ne pas communiquer », une entreprise a une culture, que vous le vouliez ou que vous en soyez satisfait ou non. Si vous souhaitez la créer ou la modifier, aucun responsable de la culture ne peut vous aider. En fin de compte, la culture résulte de l’interaction de tous les employés, individuellement et collectivement.

Cependant, ceux qui sont souvent les moins familiers avec le sujet parce qu’il est trop vague pour eux jouent un rôle très décisif : les managers, surtout le PDG. Ils ont un rôle majeur à jouer dans le façonnement de la culture. Par exemple, Steve Balmer de Microsoft déclare : « Tout ce que je fais, c’est soutenir et renforcer ce que nous voulons sur le plan culturel ».

Par conséquent, la vie culturelle et le façonnage culturel sont des tâches qui ne peuvent être déléguées.

Vous souhaitez des exemples concrets ?

Si un membre du conseil d’administration souhaite que son entreprise soit davantage orientée vers le client, il doit rencontrer lui-même les clients aussi souvent que possible et d’une manière qui soit clairement visible pour tous.

Si le conseil d’administration veut donner l’exemple en matière d’économies, il ne doit pas commander en même temps la nouvelle voiture de société. Et lorsqu’elle sera prête, une Classe C fera l’affaire, même si la nouvelle Classe S est géniale.

Si les dirigeants veulent une culture de réunion différente dans votre organisation, ils doivent convoquer et présider le type de réunions qu’ils souhaitent.

Comment la culture peut-elle être créée ou modifiée ?

Il existe de nombreuses approches pour façonner et modifier une culture d’entreprise. Les plus importantes sont peut-être les suivantes :

Choisissez quelques comportements que vous jugez importants par rapport aux objectifs stratégiques.

Utilisez activement l’action de votre modèle en adoptant vous-même ces comportements.

Essayez aussi d’envoyer des signaux émotionnels.

Faites attention à la durabilité en observant le comportement des autres et en les félicitant de vous imiter.

Vous trouverez de plus amples informations dans l’article « Comment les superviseurs peuvent influencer la culture d’entreprise ».

Une fois de plus, l’impératif kantien est décisif : « N’agissez que selon la maxime par laquelle vous pouvez en même temps vouloir qu’elle devienne une loi générale. En d’autres termes : « Ce que vous ne voulez pas qu’on vous fasse, ne le faites pas aux autres ».